Менаџмент по циљевима: Издвајамо

Менаџмент по циљевима може назвати филозофијом. Са овог алата је могуће успешно спровести стратешког плана кроз оријентацију особља да постигну конкретне и мерљиве резултате. Управљање помоћу циљева нам омогућава да развије способност компаније да предодре будућност, а не предузме акције, у зависности од тога шта се дешава у овом тренутку. Она допуњује традиционални планирање појединачних шема одговорности и подстицаја. Ова филозофија интегрише неколико сложених контролне функције. Међу њима: планирање, процену и особља мотивације, контроле.

Управљање помоћу циљева подразумева везу између постизања резултата у својој зони одговорности и накнаде. Овај приступ омогућава запосленима да разумеју оно што је потребно да се постигне компанију, и на тај начин им омогућава да ефикасније обављају своје задатке. Управљање помоћу циљева омогућава бољу повратну информацију у управљању системом организације, даје објективну оквир за подстицаје контроле и материјал за његових учесника. Са овом алатком, можете прецизније планирати за потребе људских ресурса. Метод контроле циљева помаже да се побољша међусобно разумевање између менаџмента и подређених. Друго, он је такође даје могућност да се више моћи, да чешће преузму иницијативу.

Овај алат вам омогућава да свеобухватно постизање циљева и реши проблеме управљања људским ресурсима у организацији. Његова суштина лежи у развоју и имплементацији система који прожима све нивое компаније. Његови елементи су циљеви и циљеви (као организацију у целини и његових појединих запослених). Да бисте то урадили, примењују се принципи разградње и каскадно. Циљеви се прво утврђује на највишем нивоу, а онда падају иу облику посебних упутства испод (одређене јединице и запослених). Поред тога, сваки запослени у процесу дијалога је да разуме шта је потребно да се постигне организацију (и шта је његов проблем). Циљеви развоју је већ постала позната принцип СМАРТ.

Главни елементи овог система су кључни индикатори перформанси. Њихова сврха - да мери ефективност (ефикасност) запослених, функција или процеса одабраних критеријума. Оптимална количина ПИК за запосленог се сматра 3-7 бројке. Приоритет одредити њихову тежину. Они су визуализира виду СМАРТ-картица. Његов други назив - ПИК листа.

Потребне активности од тога запослених, често постављена је на три нивоа (циљ, доње и горње). На ово зависи од специфичне накнаде запосленог. Карта или дио лидера перформанси за развој својих запослених (директни и функционална). услуге управљања особље обезбеди примену овог процеса, чији је исход је бонус за постизање добра КПИ. Карте развијен у два примерка (један издата запосленог, други чува од стране менаџера у тренутку сумирајући). Важно је напоменути да такав систем може ефикасно испуни циљеве своје управљање кадровима, који су највише знацхимимми.