Менторство као метода наставног особља. Помогне младим професионалцима у свом новом послу

Менторинг компанију је препознат као један од најбољих у ефикасности и ефективности метода које се користе за обуку нових радника.

Специфичност тренутне ситуације у пословном свету може назвати озбиљна потешкоћа у избору стручног кадра. Финд воз стручњаке који ће моћи да одмах доћи до посла, то је готово немогуће. Менторство као метод обуке особља, омогућавајући практично едуковати особље са посебним знањима и вештинама релевантних за одређену компанију. Многе велике компаније се селе у таквом процесу формирања групе. Посебно важан у том методом постаје када снимак предузећа - су млади људи са минималним искуством.

Шта је менторство

У зависности од величине организације, као и специфичности и сложености привредне активности (производње, трговине, услуга, консултантске), менаџер може да запосли особље са мало искуства или чак и без ње. У процесу обуке високо квалификованих стручњака (ово је инструктор) даје новајлија потребне информације. Исто тако, његове дужности укључују праћење процеса асимилације знања, формирање неопходне вештине и жеље да раде као целина. По завршетку обуке младих стручњака даје сертификат и требало би да буде дозвољено да обављају функције посао.

Особености менторство је да се читав процес одвија директно на лицу места, у ствари утиче на ситуацију хитну и илуструје цео радни процес. То је, овај тренинг укључује најмање теорије, са фокусом пажњу ученика на практичној страни пословања.

Интерна и екстерна школа у компанији

Најчешће се израз "менторство" се користи у вези са концептом "Леарнинг Цомпани". Такозвани организације и предузећа, који са великом брзином и ефикасношћу испуњавају јављају промене у свом пословном простору. Они стварају нове технологије, науче и овладају вештинама и знања, као и изузетно брзо интегрише нова достигнућа у производњи (комерцијални, консултантске или друге) процеса. Циљ ове акције је да се трансформише основну делатност да одржи и унапреди конкурентност.

Саставни део овог процеса је континуирану обуку и професионализам особља. За ефикасно и квалитетно усавршавање запослених користи два система:

1. Спољни Школа обезбеђује организацију нека врста центра за обуку у компанији или изван зидина. Овде фрамес компаније који су обучени "од нуле", или побољшају своје вештине могу да присуствују радионице, семинаре или предавања, спроводи своје тренере или компанија позвани стручњаци.
2. Интерна школа - је више лични начин учења. Млади стручњаци су инструкције, савети и усмеравање на више искусних радника на његовом радном месту. Предност интерног школе постаје пренос личних искустава и запажања.

Ко је ментор, и како би требало да буде

Менторство као метода обуке кадрова укључује претходне припреме инструктора. Они могу бити изабрани само менаџер, специјалиста или менаџера, који је изабран, био уписан у менторски групи и испуњава велики број захтева:

• Садашњи ниво надлежности уклапа у профил положаја који заузима.
• Царе у обављању њиховог посла, као иу односу на друге раднике.
• Радно искуство у организацији најмање годину дана.
• Искуство у обављању своје професионалне дужности у трајању од најмање три године.
• Имајући личну жељу да постане ментор.
• Добар учинак у МБО.

Када је компанија појављује се потреба за обуком нових запослених, глава бира кандидата и потписао наредбу о менторства. У складу са овим документом након што су све операције се проводи на консолидацију приправника за одређену инструктора, оценио је прошле награђивања и кредитира новог запосленог у држави након успешног тренинга.

Као што се дешава трансфер у групи тутора

На основу чињенице да је рад са особљем је прилично компликован процес, а резултати имају значајан утицај на продуктивност компаније, на избор и обуку одговарајућих наставника са крајње одговорно. Уз способности и спремности запосленог који тврди да је ментор, укључивање групе преузима рад стручних кадрова у складу са непосредног руководиоца запосленог.

Ово се дешава када на челу студије пријаве коју је поднео запосленом у писаном или електронском облику (то зависи од тога колико је корпоративни портала организована). Поред тога, менаџер може одабрати и препоручити одређени запослени, такође кандидат за менторе има прилику да буду уписани у групи о резултатима годишњег процене особља.

Бити у групи, наставници су обуки усмерене на систематизацији и хармонизације процеса менторства. Они су се садржај, стил и тачан редослед презентације наставног материјала.

Оно што је искључена из групе ментора

Бити међу инструкторима, запослени морају обављати своје дужности на одговарајућем нивоу, у супротном они се суочавају искључење. Разлози за тако радикалан акције од следећих фактора може бити на делу лидера:

• Запослени не показује лични напредак, његова надлежност не развија.
• Више од 20% нових запослених у компанији, која је била задужена за инструктора, није прошао адаптација програм.
• Специјалиста није у могућности да квалитетно обављају своје директне обавезе.
• Преко 30% полазника жалио се запосленом у року од годину дана.

интерес mentor

Менторство као метода обуке кадрова намеће тренера и приправника одговорности, али су такође дата могућност да користе низ права.

Поред остваривања њихових аспирација и способности, специјалиста су сигурни да је ученик плати новчану накнаду. Међутим, да би новац, добро Ментор треба да испуни све своје функције и чекати тренажни процес особља је завршен, и да ће бити усвојен сертификат. Уобичајена пракса је плаћање накнаде у року од два месеца након што је високи-специјалиста оценио знања новог радника и одобрио његово пребацивање у државу.

Такве мере су потпуно оправдана, јер су циљеви напада су да пренесу искуства и обука корисна за запослене. Компанија није заинтересована за губи новац због неспособности наставника, немара, лењости или занемаривања ученика.

Вредност тачних сврхе формулације

Један од најважнијих задатака да је улога ментора обавља високо квалификованих стручњака - јесте формирање на уму и машта о исходу приправника.

О томе како приступачан и разумљив да се пренесе објективна реалност зависи од постизања за студента. Поред тога, исправна формулација је у стању да инспиришу прилагодљива запосленог да обавља сложеније задатке.

Релевантност и адекватност циљева може се проценити поређењем их са следећим критеријумима:

• Конкретност.
• Мерљивост.
• Доступност.
• Значај.
• Везивање за одређеног датума.

посебни циљеви

За било који менаџер или тренера за рад са особљем на првом месту, заснован на принципу специфичности у формулисању задатака, одговорности и жељене резултате.

Истовремено, заједно са посебним циљем да се стави позитиван став. На пример, погрешно би било затражено да направи распоред на насловној страни без употребе црвене и црне боје.

Насупрот томе - задатак за производњу неколико опција за распоред који је упознат запослени би било исправније.

Менторство као метода особље за обуку треба да се заснива на позитивним изјавама без честица "не". Доказано је да се не доживљава подсвести, тако да постоји озбиљан ризик од излаза је резултат, који је био толико нестрпљив да се избегне (распоред у црвено и црно).

Уместо да говоримо о томе како не треба радити, добро Ментор даје приправник право и јасан курс.

Шта значи термин "мерљиве циљ '

Карактеристика правог циља је могућност њеног квантитативног и квалитативног мјерења. Да бисте то урадили, користите различите поставке и радње: комада, листова, каматне рубаља метара.

Примери правилно формулисан задатак постаје позната анегдота, која со у завршној уласка војске заставник "Диг овде и пре изласка сунца."

Адекватна сврха може назвати дневно комисија од десет хладних позива или преговорима са три особе.

Достижни циљеви: важно је да се

Изградња поверења у сопствене способности и надлежности ученика - је једна од функција које обавља инструктор. Менторство не би требало да буде за искусне запослене начин самоафирмације на рачун придошлица.

Зато, што приправнички посао, добар менаџер пореди своју сложеност са карактеристикама студента. Нема места у нади за срећу или чудо

Функција постављање одговарајуће циљеве који мора да мотивишу полазника за даљње активности, а самим тим бити теже него што је то. Међутим, сложеност плаши неизвесна приправника.

Најбоља особина од циљева који спадају у "средњем терену" између сложен и једноставан, је израз "да је тешко, али изводљиво." Током времена, ниво тежине за потребе приправника ће се повећати, јер добија нова знања и треба да буде у стању да их примењују.

Постављање рока задатак

Неиздиференцирана формулација при постављању сврхе је један од главних фактора који доводе до неуспеха посла или незадовољавајући рад.

Нова радна на првом месту треба да има рок, као и време испоруке и валидације међурезултатима.

Изузетно непрофесионалан пут приближну дефиницију појма депозита, на пример, "до краја месеца" или "следеће недеље." Много јасније и прецизније задатак обавља распоред звучи до 15. септембра.

Значај циљева

Нови посао је изазов за приправника, а не болно терет само кад је занимљиво за њега. Знајући да треба да мотивише студенте, квалификовани инструктор ће формулисати циљ на такав начин да постаје важна за извођача.

На располагању тренера само не-мотивације, није доступан финансијски подстицај или казне полазницима. Стога, уметност доброг менаџера је да чврсто и трајно заинтересовати ученика у процесу рада.

Пример погрешних циљева подешавање: "Треба да урадимо овај изглед." Студент не разуме зашто је требало да уради посао, он је у себи опире.

Радикално супротан ефекат је затражио да направи распоред и, у случају доброг резултата, приправник сазнаје о основаности целог тима.

Повратне информације као менторски алат

Улога инструктора за обуку је не само да се механички пренети приправнику потребне информације, али и да прати његову правилну и потпуну асимилацију.

Методама повратне спреге, менаџер може да анализира ниво перцепције ученика, његових грешака, пропуста и грешака. Корекција обављају функције за запошљавање спроводе дискусија и деликатна због чега у правом смеру, то јест, за конструктивну критику.

Сви коментари треба да буду изграђени на следећи начин:

1. Ментор описује ситуацију која је предмет расправе (задатка, пројекта, тима понашања, поштовање корпоративне етике).
2. Онда изражава однос према њој и њеним последицама.
3. Директор доступан је изразио своје жеље у погледу будућих студената акционих резултате у истим (сличним) околностима. Он такође може да понуди више једноставан варијанте понашање за максималну радни процес ефикасности.

У сваком случају ментора понашања према прилагођавања запослених мора бити заснован на тацтицити, стрпљења и дипломатски.