Психолошке технике приликом запошљавања. Интервју, анкета, испитивање

Сваки послодавац жели да види у својим државним службеницима само интелигентна, вредна, одговорна и гледа у будућност људи. Успешна примена различитих врста послова захтева не само одређене вештине, али и посебне личне квалитете. Међутим, да уче о кандидату за упражњено место што више информација, потребно је да га гледа дуже време. У том смислу, за почетнике сет пробне периоде. Па ипак, упркос могућности послодавца у случају фрустрације код радника са њим да се поздравим након неколико месеци, већина менаџера желе да створе стабилну особље са минималним текуцхкој радника. Многи шефови на правилан и успешан кадровске политике имају у свом арсеналу оружја, као што су психолошке технике за запошљавање. Размислите, шта је суштина онога што информације ће помоћи открити о кандидата и облике у којима постоје.

жели лидере

За почетак разјасне жеље станара у вези састав свог особља, и то је дефинисано, да утврди шта квалитети користе психолошке технике у запошљавању. Прво, то је, наравно, у надлежности појединца, његовим професионалним усклађености послова. Упркос чињеници да је у циљу обављања одређених позиција је апсолутни присуство релевантних образовних диплома, послодавци желе да знају ниво интелигенције, као и могућност примене теоријских основа за рад.

Друго, важно је прави личне карактеристике апликаната. Ово укључује такве особине као марљивости, тачности, вештине комуникације, толеранције стреса, посвећеност, рационалности, поштење и љубазност. Тако је послодавац, користећи неку врсту психолошких техника у запошљавању, открива оба професионалне и личне квалитете својих потенцијалних радника.

Главни ефекти

Да би дошли до зна кандидата за позицију, користе различите методе. Писменост регрутовање ангажованог специјално формирана одељења или центре. Основни Технике које раде кадрови су низ упитника, тестова, предвиђеним за пролаз подносилаца, интервју. Неопходно је да се размотри детаљно сваки од њих.

Мало о истраживању

Постоји велики број питања на које кандидат је позван да одговори на своју руку. Типично, профил је фиксна листа питања у вези главних карактеристика подносиоца захтева. Ово укључује датум и место рођења потенцијалног радника, његово образовање, однос према регрутације, адреса, контакт телефон, брачно стање, држављанство. Испитивање је особље за спасавање за службу због своје практичности употребе и потпуност података добијених. Међутим, не само изнад питања послодавац жели да постави кандидата за упражњено место.

Лични питања о стручној спреми

Информације о образовању примио од стране подносиоца захтева, као и друге информације у вези са нивоом надлежности потенцијалног радника, успостављена на првом месту. Уколико кандидат не поседује потребно знање, а у неким случајевима, релевантно искуство, онда, упркос томе, можда, стање социјалне вештине, послодавац није заинтересован за рад са таквом особом. Да бисте могли да усклађености са професионалним појединачним упражњена мјеста у упитника прописаног броја питања.

Прво, послодавац заинтересовани за учење о образовању примио од стране подносиоца. Питања која су присутна у скоро свим организацијама, упитници који се односе на место, време и облика обуке, име специјалности, дипломског тему, академским дипломама и звањима, додатно образовање, познавање страних језика.

Друго, важно је одредити искуство кандидата. У циљу добијања релевантних информација у упитнику назначено периоде рада, позиција, одговорности, плате, разлози за напуштање компаније. Одговори на овај низ питања јасно ставити до знања послодавца, колико често и због цега људи напустили претходни радно место, како различитим функцијама које су му.

Треће, послодавац ће свакако заинтересовани за свестране и легкообуцхаемих људи, тако да се често у упитнику укључена питања везана за доступност не само вештина уског профила, али и друге вештине. Ово укључује, на пример, степен власништва над рачунара и друге канцеларијске опреме, у присуству возачке дозволе.

Помоћи испитивања у успостављању психолошке квалитете

Да би кандидат за позицију на челу компаније је развио комплетну и различита мишљења, дати су психолошке проблеме у запошљавању у упитницима. Оне се тичу, пре свега, мотивација и подстицаји који су вођени особе са уређајем у одређеној организацији. Шта је тачно утицала на избор човека: добар тим или углед компаније, ниво плаћања за рад, могућност самоспознаје, стицање нових перспектива знања или каријере, стабилност, близина месту боравка? Који су циљеви постављени себи кандидата за наредних неколико година? Све ове информације ће сигурно бити цењен од стране послодавца.

Друго, психолошки профил за запошљавање садржи низ питања о ентузијазму конкурената. На први поглед, послодавац жели да зна како људи воле да проводе своје слободно време, изгледа чудно. Међутим, одговор на ово питање појашњава индивидуалну активност, његов свеобухватни развој, жеђ за животом и способности да се опусте.

Треће, психолошке технике за запошљавање имају за циљ да идентификују информације о људском самопоштовања. Тренутно не постоји редак призор у упитнику, наведите своје најбоље и најгоре карактеристике њихових основних особина личности. Одговори на сва ова питања онда дефинитивно вреднује директора.

Предности и мане анкете

Испитивање је најчешћи техника која се користи од стране послодаваца да са потенцијалним радницима. Безусловна његове предности су једноставност, способност да прецизира у примени различитих комплета питања, брзина, једноставност употребе, као и потпуност његовог информација. Међутим, постоје озбиљне недостатке овог метода. На пример, приликом попуњавања упитника кандидату најлакше преварити потенцијалног послодавца, рекавши само позитивне информације о њиховом идентитету, а да послодавац жели да види. Поред тога, компилација листе питања - то је одговоран. Да бисте добили потпуну информацију о подносиоцима и избегне могуће двоструко тумачење одговора кандидата на ова питања, фирме морају да привуку да састави профили широк спектар професионалаца - правници, психолози и социолози.

Психолошки тестови за запошљавање

Одговори на питања садржана у упитнику, особа свесно даје. То значи да је поузданост информација не може да се дефинише као апсолутни, јер увек постоји могућност да красе право стање ствари. Стога, да важећу кандидата за реаговање, фирме користе психолошке тестове приликом аплицирања за посао. Особа обавља свој задатак несвесно, а самим тим, резултати се могу тумачити као одговара реалности. Осим психолошких тестова и може да се користи да би утврдио степен интелигенције и процени стручних квалитете особе.

ИК test

Данас, веома чест је да понуди кандидата за радна места за обављање задатака који ће указују на степен развоја логичког и просторног размишљања, способност да се сети неке ствари у исто време, способност да се упореде и сумирамо мало знања. Највише позната и добро написан је тест ИК, који је сачињен Ајзенк. Резултат ове врсте задатака ће дати детаљнији одговор на узимања кандидата, посебно у поређењу са упитника, где је предмет се описује сама.

Тестови који откривају личност

Не само ниво интелигенције потенцијалног радника, послодавци желе да знају. Он се тренутно користи, а психолошки тестови приликом аплицирања за посао. Представници кадровских услуга нуде кандидати испуњавају одређене одвојене задатке у којима је тачан одговор у традиционалном смислу није. У овом случају, субјекти су несвесни, тако да је проценат преваре је веома низак. Ево неких примера психолошких тестова приликом аплицирања за посао.

Први од њих - дефиниција омиљеној боји. Потенцијални запослени нуде проширен 8 обојене картице како би са највише пријатне боје на већини непонравилос. Да се донесе психолошки тест приликом аплицирања за посао добро волео и челу компаније, потребно је знати суштину овог експеримента. Овде се боје представљају специфичне потребе особе. Типично, црвени - је активност, жеђ акције. Жути картон симболизује одлучност и наду. Зелена указује на потребе самоспознаје. Плаво као стална и често везани за људе. Греј описује стање умора и жеље да се одмори. Љубичаста боја картице указује на жељу да побегне од стварности. Браун симболизује жељу да се осећа заштићено. Коначно, избор црне картице указује на присуство подносиоца у стању депресије. Наравно, прве четири боје су најповољнији, и зато су на почетку.

Други пример тестирања - црта. На листу подносилаца папира су позвани да представе кућу (потреба симбол безбедности), људски (степен опсесије са својим идентитетом) и дрво (карактерише људски животну енергију). Треба имати на уму да су елементи за извлачење треба да буде пропорционална. Не заборавите на оне елементе композиције као путу до куће (за комуникацију), корена дрвета (духовна веза са људима, тим), воће (практичности).

Предности и недостаци тестирања

Предности овог поступка у одређивању личност, као и професионални и такмичар квалитет је изненађење, то је занимљиво, могућност добијања тачне резултате. Али није све тако једноставно. Имајте на уму да је доношење оваквих резултата испитивања могу да утичу на расположење особе. Поред тога, сваки другачије оцењује елементе стварности. На пример, за црне боје указује нужно депресије, а за друге - на изврсности, префињености и смелости.

Психолошки интервју приликом конкурисања за посао

Директан контакт главе са потенцијалним радника је такође важан корак у процени личност кандидата за позицију. Током разговора можете питати разјашњењу питања за процену језичких способности саговорника, његове самоконтроле, самопоуздања, као и реакције. У процесу комуникације могу се наћи информације о оба личним и професионалним карактеристикама потенцијалних запослених.

Интервју за посао: Предности и мане

Наравно, овакав начин сусрета са кандидатом за позицију станара душе, јер на тај начин може да процени не само унутрашње квалитете особе, али и његов изглед. На жалост, постоји много субјективности, јер менаџери често карактеришу стереотипа о идеалном запосленог, а послодавац ако није потврђене изглед кандидата, он не жели да зна о њеним унутрашњим квалитетима.

Утицај иза запошљавања

Психолошке технике поред почетној фази комуникације са потенцијалним послодавцима и радницима који се користе у процесу заједничког рада. Поред тога, користећи их не само извршиоце, али и друге категорије радника у својим професионалним активностима. На пример, постоје различити психолошки технике за рад са децом. Дете није увек искрен са својим родитељима и наставницима, тако да се понекад да се утврде разлози за његово неморалног понашања, разних тестова и упитника. Послодавци, пак, користе и психолошке технике за рад са недоличног понашања. Као што се види разним анкетама, на људе и на обављању њиховог рада утиче више охрабрујући и подржавајући став, али не цензури од власти.