Давања отказа уговора на одређено вријеме: база, услови плаћања

Када лидер доноси одлуку о ангажовању радника, морате имати на уму да је отпуштање уговора о привременом раду се разликује од општег правила. И како би се поништавају евентуалне ризике третман запослених у инспекцију рада и суда, неопходно је знати основне карактеристике поступка.

дефиниција

Орочени уговор о раду из видели споразум ће бити закључен на одређено вријеме. Члан 59 Закона о раду предвиђа да такав споразум може бити закључен на одређено време, ако запослени не може да ради на трајној основи. Орочени уговор о раду се закључује на највише пет година. Ако се термини нису предвиђене у документу, тај споразум се сматра за неодређено вријеме. затвореник орочени уговор без ваљаног разлога може се препознати од стране суда неограниченог трајања.

О престанку уговора радника мора да буде у складу са обавештени. У одсуству обавештења човека има право да настави са радом. Орочени уговор о раду може продужити, али само у случајевима предвиђеним законом или уговор продужен споразумно.

Закон уговор

Организација прима сопствено особље запосленог да га или стални посао, или у ограниченом временском периоду понудити. У овом другом случају он ће бити потписан одређено вријеме уговор. Закон о раду регулише потписивање уговора, у зависности од околности: С обзиром на додељени посао или споразумом странака. У састављању уговора мора бити тестирана њена ваљаност. То је термин само у случају када постоји тачка у којој фиксни термин. У супротном, документ ће аутоматски постати неодређено време да прекине то може да буде на основу наведених у члану 59. Закона о раду.

Обавештење за отказ

Упозоравају време за разрешење - још један важан фактор. На крају крајева, ако запослени није обавестио унапред, или он није писао писмо оставке на дан када је завршио уговор, то ће бити лако да се настави. Споразум постаје неодређено време, а отпуштање уговора о раду привременог постаје ирелевантно. Накнадно отпуштање мора бити у складу са прописима. У супротном, то ће бити илегално.

Обавести је неопходно за три дана а запослени у предстојећем отпуштања у писаном облику. Изузеци су следећи случајеви:

• Споразум је потписан током одсуства запосленог за кога се дужности обавља (односно, документ постаје неважећи јер је ослобађање члана особља за рад);
• уговор је за обављање одређеног посла (након што је извршен посао, уговор се аутоматски раскинут);
• уговор је за сезонски рад.

Послати обавештење треба да овлашћени службеник, често је високи одељење запослени. Документују се и потписан у два примерка. Да бисте спречили ризик од парницу на копији компаније примаоца мора се истаћи да је копија примио.

Главни разлози

Према ТЦ, отпуштања уговора о привременом раду (члан 77-81) због следећих разлога:

• Повратак претходно активних радника у одсуству која је издата привремена.
• Крај уговора у вези са спровођењем тих обавеза, за које је ангажовао запослени.
• Странака споразум.
• Иницијатива радника или послодавца.

иницијатива радник

Запослени мора да обавести унапред своју намеру да прекине уговор о раду на одређено рок. Добровољних отказа подразумева писмено обавештење послодавца у року од 14 дана. У разрешењу споразумом уговора Странке могу се прекинути и раније од две недеље.

Основ за раскид уговора од стране запосленог:

• инвалидности или болести, су разлог зашто је немогуће да извршавају своје дужности на;
• болести члана породице, што захтева сталну бригу;
• неиспуњавање дужности или услове главе прописане у уговору, као и кршење закона;
• креће у други град;
• пријем за изборне функције;
• други разлози.

Ако менаџер не жели да потпише налог за разрешење, тврдећи своју одлуку на недостатак ваљаног разлога за то, питање може да се реши преко суда или од стране Комисије за рјешавање радних спорова.

послодавца иницијатива

Одбацивање уговора привремене раду од стране послодавца је обезбеђен из неколико разлога:

• затварање организације;
• Смањење особља ;
• неусклађености позиције, које има запосленог;
• систематски неуспех или занемаривања у општим обавезама по уговору;
• оквир промена (ово се односи и на водећим порука);
• кршење дисциплине на радном месту;
• пружање лажне податке на закључење уговора;
• извршења дела која су довела позамашну штету организацији.

Између осталог, на челу организације, одлучио је да раскине уговор о запосленом одређено вријеме морају узети у обзир неке од нијанси:

• Све врсте основа за раскид уговора о раду мора бити прописана законом.
• Давања отказа уговора на одређено вријеме и околности које су довеле до тога требало би да буде подржана са чињеницама. Ово може бити говора, објашњавају запосленог, акт, налог за опоравак.
• Лице које није навршило већине, може бити разрешен пре истека уговора, ако постоји овлашћење владе.
• Обавезно усклађеност са условима утврђеним законом.
• Обавезно плаћање свих накнаде и гаранција.

истека

Север радни однос у складу са Законом о раду дозвољава 77 чланак. С обзиром на овај чланак, можете отпустити радника на основу истека уговора. Ако ни запослени, ни послодавац по престанку уговора не инсистира на свом распуштању и радни однос наставља, документ се аутоматски губи своју снагу и постаје неодређен.

Период обавештења

Период обавештења за уговор о раду привремено ће се разликовати у зависности од тога шта је био разлог за разрешење:

• Ако је смена одвија на захтев запосленог до оног тренутка када израз споразума истиче, управљање морају бити обавештени о овој одлуци у року од три радна дана.
• Ако послодавац одлучи да раскине радни однос са запосленим прије истека уговора, обавештење мора бити сачињен и послат у две недеље.
• Отпуштање на крају уговора о раду може да се изведе на дан када истекне уговор.

Редослед регистрације

Редослед отпуштања са посла на одређено вријеме је следећи алгоритам акција:

• Обавештење упозорење предстојеће отпуштања.
• Израда реда отпуштања.
• Упозна запосленог са циљем разрешења.
• Припрема обрачун лист.
• Упознавање са паислип.
• Насеље на дан запослени отпуштања.
• Извршење радне књижице, а упис отказа и објашњење на основу чега је престанак радног односа.

документи

Отпуштање на крају уговора о раду подразумева припрему и пуњење од следећих докумената:

• Изјава радник. Ако је смена јавља на његов захтев, запосленог две недеље писања изјаву, која указује на разлог за своју одлуку. Типично је прописано чланка РФ ТЦ и смисао овог чланка.
• Обавештење послодавца (уколико је иницијатива да одбаци главу доказних предмета). Овај документ мора бити сачињен у 2 примерка, регистрован у кадровској служби и обухватају разлоге за разрешење, мора нужно бити написано захтев за потврду читања ово упутство и да буде потписан на отпуштање запослених.
• Редослед отпуштања. Овај документ мора бити на дан отказа запосленог у неколико примерака, од којих је један задржане од стране послодавца са потписом запосленог на познаника. Ако из неког разлога запослени није био упознат са налога, одговарајући се записник.
• Извршени радови Књига је руком.

Правилно извођење свих докумената ће омогућити послодавцу да би се избегла могућност будућег парницу или спору са комисијом о радним споровима.

istorija запошљавање

Унесите књигу рекорда у виду рада потребног након објављивања налога. Запослени, престала са радом, мора потписати књигу рачуноводства радним књижицама. На тај начин он је потврдио да је документ примљен и слажем се са свим списима. Овај документ је испуњен са претпостављеним или овлашћеног лица (често особље официр или рачуновођа). Алгоритам пуњење размотрено у наставку.

• У првој колони пут серијски број, који наставља претходни рекорд.
• У другом - датум отпуштања.
• У трећој колони треба да буду написани основ за раскид уговора о раду, за снимање детаље о особи која је попунила у рад, и залепити печат организације. Такође, у овој колони отпуштени радник ставља свој потпис да се упозна са узрок отпуштања.
• У последњој колони прописаног информација о документу којим се потврђује чињеницу отпуштања.

Ако запослени није добио облик рада, послодавац мора да покаже ту чињеницу и послати запосленом обавештење да је потребно да се покупи документ. Затим, ако нема реакције од радника, радна послати маил на стварну боравка адресу наведену у документима.

плаћања

Поред добијања све потребне документе, запослени у дан отпуштања је да се све потребне уплате. Ако је дан отпуштања је на дан радника, исплата Он добија одмах након повратка на посао. У случају неслагања са особљем пружа погодности, средства треба да се плати, што није спорно. Преостали проблеми су решени на суду.

Особље промет на следећим готовинска плаћања:

• Плата за све време које је у ствари радио у месечном отпуштања;
• новчана накнада за све неотгулианние одсуство;
• отпремнине (ако је потребно по закону).

Постоји разлог (нпр, ликвидација предузећа), који је раскинут на одређено време уговора о раду предвиђа одређену надокнаду. Отпремнину од одређено време уговора о раду предвиђа следеће уплате:

• надокнаду плата за неколико месеци;
• Накнада одсуство на отпуштање (под условом да запослени нису рест ставио га дана пре отпуштања).

преференцијални категорија

У изради и потписивање одређено вријеме уговор мора имати на уму да постоје привилеговани категорије грађана, који не подлежу општим условима уговора.

Када су жене у положај печења, или мајке са децом, рад на одређено вријеме, постоје неке нијансе:

• Одбаци жене које су у позицији, можете било са потпуном елиминацијом организације, или ако је рад привремено замени члана особља који су узели своје дужности. У другим случајевима, трудница се може разрешити само после трудноће и порођаја.
• Организација има право током трудноће да захтева од жена потврдити своју позицију.
• Уколико рок уговора о раду је истекао, а жена у позицији, послодавац је дужан да на захтев запосленог, а након што је давање медицинских инструмената за продужење трајања уговора о раду до краја трудноће до краја породиљског одсуства.
• Ако након порођаја жена наставља да ради, послодавац може, у складу са чл. 261 ТЦ РФ да раскине свој уговор о раду током недеље.
• На иницијативу послодавца не може да раскине уговор о раду са женом која има деце млађе од 3 године, мајку која доноси до децу са сметњама у развоју која нису навршила већине, или децу испод 14 година.
• Орочени уговор о раду Закона о раду не дозвољава да се распусти од стране послодавца ако запослени је хранитељ или старатељ детета до три године или инвалид млађе од 18 година проведених у породици, где три или више дјеце и други родитељ не ради.