Разврставање - А ... планирање и управљање људским ресурсима

Тржиште рада и система плаћања, то се стално мења. То је захваљујући напретку у технологији, прерасподела средстава, економске нестабилности и државних финансирају организација губиташа. Током финансијске кризе развија објективну потребу да се оптимизира функционисање комерцијалних профитабилних организација и предузећа финансирање буџетског (непрофитног сектора). Непрофитне организације, чак иу стабилне економије - то издаци из државног буџета. У том смислу, релевантно иновативни систем зараде - оцјењивања (систем оцењивања), у широкој употреби на Западу.

Суштина оцењивања

По дефиницији, оцењивање - то је начин за оптимизацију поравнање ресурса организације, која вам омогућава да:

• кравата користи систем за дистрибуцију и премија;
• израчунати одговарајуће очекивања о платама и динамику тржишта рада;
• поједноставити плате користећи принцип унутрашње правде, који је поставио темељ система и избегава ширење с / н, у оквиру предузећа;
• повећа ниво одговорности запослених и управљања људским ресурсима (сваки запослени организације схвата да њен профит зависи од процене посла);
• да се повећа на рачун стандарда за управљање организационом нивоу транспарентности за инвеститоре и, самим тим, повећава своју вредност.

Хајде да детаљније погледамо шта оцењивања. Ово је ниво, ранг, степен, класа ранг је (од енгл.). Суштина оцењивања је да се поделе све поруке на Грејдијем у зависности од сложености и интензитета рада, нивоа знања, услова рада, организације, вредност запослених у организацији. Другим речима, оцењивање - расподјела мјеста за позиције у хијерархијској структури организације у складу са вредностима величине и структуре плата.

Када се подели Грејдијем процене активности спроведене на свакој позицији. Да бисте то урадили, узети као основ факторе узети у обзир најбитније:

• знање;
• искуство;
• вештине потребне да се реши проблематичне ситуације;
• ниво одговорности.

систем оцењивања

Примена система оцењивања утиче на оптимизацију за плате, и треба средства за одржавање. Главни проблем - је процена релативне трошкове имплементације и очекиваног утицаја у финансијском смислу. Данас употреба система греидовои важно када израчунавања накнаду на основу тачака (укључујући факторијел метод) и матрикс-математички модел. Оно што се налази у срцу система, који користи оцењивање? Ова техника води Хаие табеле. Данас је најчешћи. Користи се за рангирање и вредновање руководећим позицијама, професионалном и техничком нивоу стручњака. Успешно се користи у већини земаља у свету (више од 30).

Систем који омогућава оцењивање порука, познате у Русији и земљама бившег Совјетског Савеза. Ово је аналогно на познату битова систему. Сада је она прошла модернизацију и прилагођавање тренутним тржишним условима. Пројекат захтева значајна улагања и није једина опција за управљање људским ресурсима.

ПОЗАДИНА одређивање оцењивање особља

• Недостатак унутрашњег система фер плата у организацији.
• С / Н систем у компанији не одражава своје специфичности.
• Одсуство јасног и прецизног система награђивања и каријере раст.
• Низак ниво трошкова руковања (ЗОО).
• Значај позиционирања и стварања позитивног имиџа организације на тржишту рада, са клијентима и партнерима.

Кључни фактори управљања

Према табелама сено, виши менаџер може да одреди нивое плата запослених. Све позиције се процењују на више параметара, распоређени у три групе:

• Знање и вештине потребне за обављање службених обавеза. Ту се процењује монотона функција обавља, постојање контрадикторности у функцијама и способност да управља комуникационе вештине. Резултат зависи од нивоа комуникативних карактеристика запосленог, као и да ли постоји потреба за мотивација ИТ других људи. Важно је напоменути да процењује ниво услова за позицију, а не конкретне способности појединца.
• Решавање проблема. Овде се мери сложеност и обим проблема (лимит који је су неопходне стандардне и флуктуирајућа карактеристике, присуство или одсуство готових рјешења, потреба за фундаментална истраживања).
• Одговорност - сложени параметар указује способност слободног одлучивања на специфичном положају. Важно је сазнати како је одлука власти дозвола. Узимајући у обзир овај фактор, мјерење нивоа директног или индиректног утицаја на финансијске резултате и њихове тезини. Када је тешко издвојити финансијска компонента, проценити релативну комплексност рада.

Ови фактори нуде флексибилност за сваку област деловања. У зависности од структуре организације, величина и обим листе фактора може да буде много шире. На пример, интелектуални ниво професионалне ризика , и тако даље. Д. За различитим нивоима поруке фактора могу да варирају.

Основни приступи. Када је то оправдано систем оцењивања

У зависности од обима отпуштања:

• процена посао или надлежности члана особља;
• процена радних места (у предузећима са продуктивне капиталом);
• специфичан надлежност стручњака (у предузећима у којима интелектуални капитал доминира).

Где да користе систем оцењивања:

• приликом разматрања структуру организације;
• да утврди плата нових радника;
• приликом разматрања накнаду;
• утврдити раст нивоа каријере;
• када се упореди зараде систем на тржишту.

Градинг оправдано у средњим и великим фирмама, где је оквир структура није увек јасно, а његова оптимизација је вероватно да ће довести до значајних користи у будућности. Када такав систем ће бити уведен, неће ући у основну плату, додатке и додатна средства у складу са прописима о раду у сталној део накнаде запослених.

Алат мотивације, предности и слабости разреда

Одлични модерни алати запослених мотивације - то оцењивање. Приликом примене таквог система на позицијама предузећа су распоређени тако да менаџери првом нивоу онда граде позиције, приход, и после - запослени (адвокати, менаџери, итд ...). Особа која је лидер мисао у овом послу, његов власник или унајмили менаџер (професионални) - ово је топ менаџер компаније. Он је перпетуум мобиле машина, а не право на лоше здравствено стање, расположење и других фактора који смањују ефикасност организације. Логично је да је систем оцењивања ставља позицију на највишем бар на плаћање. Истовремено, требало би да буде у рукама система ускладити плате, распоредите их према класификацији. Ово је греидови приступ.

Предности система су:

• транспарентност;
• правда;
• начин да се привуку и задрже раднике;
• квалитет управљања буџета;
• отворене могућности за каријеру;
• побољшана ефикасност материјалног мотивације.

Главни недостатак је висока цена за имплементацију и одржавање система, као и тешкоће утврђивања финансијског повратак који се очекује. Као помаме за увођење ирационално систем.

управљање кадровима и фазе оцењивања

Управљање људским ресурсима - систематски и утицај на формирање и дистрибуцију радних снага организације уз помоћ повезаних организационих, економских и социјалних мера повећавања користи од рада предузећа.

Контролни систем укључује линеарни управљање подсистема и специјализованих функционалне подсистемима хомогене функције. Кључна карика у управљање кадровима - линеарна челу организације, која је једина одговорна за доношење и спровођење одлука менаџмента.

норматив фазе:

• Евалуација стратегије, тренутном стању унутрашњег капитала и екстерне конкурентности плата чиме и анализе тржишта рада.
• Развој ситуације, методе оцењивања система, њихових параметара, ниво плате, бонусе и бенефиције, кључних фактора за оцењивање посао; Опис и евалуација мјеста; формирали план имплементације и план комуникације.
• Имплементација, праћење и подршку истраживања, препоруке, информативних материјала, корективне акције, обуке менаџера и запослених.

Шта можете да очекујете, увођење планирање и управљање са оценом?

Правилно формирање плата повећање ефикасности ФОТ од 10 до 50 посто. Ово је посебно важно у кризним временима. Увођење иновативних греидовои система ће омогућити свака компанија да се осећа конкурентна у домаћем и иностраном тржишту.

То је због транспарентности за инвеститоре и позиционирање себе као озбиљног организација. Таква компанија ће бити у стању да привуче из целог света високо-топ менаџера и стручњака. Такав систем је алтернатива плаћања у општинским подручјима, локалне власти и тако даље. Н. То мотивише запослене и побољшава ефикасност резултата.