Члан 41. ЗИКС РФ. Садржај и структура колективног уговора

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. Колективни уговор, чији је узорак присутан у чланку, је локални акт којим се уређују социјални и радни односи на предузећу. Састоји се од запослених и послодавца у личности њихових представника. Садржај и структуру колективног уговора формирају учесници у односу. Размотримо овај документ детаљније.

Чл. 41 ЛЦ РФ

У овом правилу се наводи да кључне услове уговора утврђују представници запослених предузећа и послодавца који имају одговарајуће овлашћење. Надлежност ових ентитета треба прописно дефинисати локалним актима. У чл. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 ЗКП РФ пружа индикативну листу области у којима учесници у вези могу укључивати обавезе у споразуму. Ова листа се не сматра исцрпном. По пресуди представника, садржај и структура колективног уговора могу предвидјети друга питања.

Општи услови

Садржај и структура колективног уговора представљају основу за интеракцију између послодавца и особља. С тим у вези, споразум регулише најзначајније аспекте односа. Међу њима:

1. . Правно регулисање накнаде за рад . У споразуму посебно се прецизира да приликом утврђивања механизма за исплату плата пажња посвећује нивоу инфлације, повећања цијена, примјене индикатора постављених на предузеће.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Права и одговорности управе у области запошљавања, преквалификације, примјене услова за ослобађање запослених.
3. Време професионалне активности и одмора. Ово питање покрива, између осталог, услове и поступак одобравања одсуства, њихово трајање.
4. . Здравствена заштита радника . Споразумом је прописана процедура за побољшање услова и ОТ запослених, укључујући младе стручњаке и жене. Документ дефинише мјере за заштиту животне средине, побољшање здравља запослених и њихових рођака.
5. Стамбени проблеми.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Гаранције и бенефиције запосленима , укључујући и оне који комбинују производне активности са студијама.
7. Одбијање организовања штрајкова у складу са релевантним условима споразума.
8. Одговорност учесника у вези.
9. Мере за осигурање контроле над обављањем колективног уговора.
10. Формирање нормалних услова за обављање дјелатности од стране представника запослених.
11. . Редослед измене колективног уговора .

У горе наведеној норми Кодекса постоји индикација да споразум треба да садржи прописе, ако закони или други правни акти успостављају директно наређење да их исправи у документу.

Специфичност

Садржај и структура колективног уговора су формирани на такав начин да документ највише у потпуности одражава правне способности учесника. То је, нарочито, директно о запосленима, послодавцу и њиховим представницима. Заједно са правима постављени су и одговорности. Они, заједно са правним способностима, имају одговарајући карактер. Дакле, права запослених преузима одређене дужности послодавца и обрнуто. У исто вријеме, када их успоставља у споразуму, морају се поштовати законски захтеви.

Предности за особље

У зависности од финансијског и економског стања предузећа, послодавац може успоставити одређене бенефиције и гаранције за запослене. Она може створити услове за спровођење продуктивних активности, што је повољније него што је прописано законом или другим регулаторним актима. Кодекс забрањује укључивање у одредбе одредби које укључују кршење права особља. Из овога произлази, нарочито, да додјељивање додатних обавеза запосленима, које није предвиђено законом, представља ограничење слободе запослених. Може се признати као законито само у изузетним случајевима. На пример, ако се послодавац обавезује да надокнади рестрикцију пружањем додатних погодности запосленима. Истовремено, колико ће компензирати губитке, одлучује сваки запосленик појединачно, као и представници запослених. Они, поред тога, имају право да се жале на услове које наметне послодавац на начин прописан законом.

Нормативна природа

Услови утврђени у уговору могу бити важећи за цео период предвиђен уговором и продужити на неодређени број запослених. Ове одредбе, нарочито, укључују рецепт за послодавца да током овог периода повећају величину плате у складу са повећањем индекса цена у региону. Овај услов ће се примењивати на неограничен број људи, јер ће грађани који се уписују у особље након склапања уговора стекли право.

Нуанце

Као што је горе поменуто, стране у колективном уговору независно утврђују услове. У споразуму се могу засебно издвојити нормативни услови, одговорност учесника, одговарајућа права, поступак одобравања надокнаде за обавезно ограничавање слободе запослених итд. Структура уговора служи бољој реализацији садржаја. Зато га треба одредити сами учесници, који ће касније примијенити одредбе.

Колективни уговор: узорак

Споразум се може формализирати и на нивоу предузећа као целине и одвојених подјела. Потреба да се закључи споразум са ОП може бити због њиховог одвојености од главне канцеларије компаније, специфичности у организацији производних активности и тако даље. Представке и филијале дјелују као засебне подјеле . Треба запамтити да је један од учесника у вези у сваком случају послодавац. Стране у колективном уговору независно утврђују правила за њен развој и закључак. Законодавство дефинише само одређене обавезне фазе поступка. Споразум мора садржавати све основне услове који се односе на производне активности. У ствари, главна питања која су укључена у документ су наведена горе. Учесници у односима требају их структурирати и поправити на папиру. Услови уговора морају бити јасно наведени. Двојно тумачење одредби није допуштено. Обавезни услов за стицање уговора силом је сертификација потписивањем представника послодавца и запослених.

Специфичности споразума

Приликом израде уговора стране морају постићи консензус о свим његовим условима. Уколико не постоји споразум о овим или оним одредбама, у року од три месеца учесници у вези морају потписати документ по договореним условима. Заједно с тим, саставља се протокол неслагања. Одређује одредбе о којима странке нису постигле консензус. Ово правило има за циљ спречавање кашњења у процесу потписивања документа и, сходно томе, обезбеђивања користи и услова производних активности за запослене. Нерешене одредбе могу бити предмет накнадних преговора или колективног спора. Питање избора методе елиминисања неслагања одлучује се на сагласности учесника. Ако се консензус овде не постигне, или послодавац (њени представници) избегава даљу дискусију, процедуре усаглашавања треба усвојити.

Покривеност

Одредбе уговора важе за све запослене у држави предузећа. Истовремено, датум њиховог уписа у организацију, начин њихове делатности, карактеристике односа (у комбинацији, на главном месту итд.) Није битан. Овај приступ се спроводи у складу са опште прихваћеним принципом "једног послодавца - једног уговора". У овом случају уклања се проблем могућности неразумно диференцирања радних услова на основу чланства у синдикалној организацији. Поред тога, овај приступ лежи у главном токову руске традиције. Конкретно, у Кодексу рада до 1992. колективни уговор је продужен свим запосленима у предузећу. Такође треба рећи да покривеност свих кадрова овим споразумом у највећој мјери одговара сврси акта - формира додатни систем заштите особља у односу на законски утврђене.

Доношење

Колективни уговор се може потписати за сваки период који не прелази три године. Датум ступања на снагу акта могу утврдити учесници у односу. Не зависи од било каквих околности (на пример од регистрације обавештења), осим ако стране не предвиде другачије. Учесници у вези могу утврдити ступање на снагу споразума:

1. Непосредна чињеница потписивања.
2. Почетак одређеног броја календара.
3. Одређени догађај.

Странке имају право продужити уговор, али не више од 3 године.

Околности

Колективни уговор задржава свој учинак када се промени назив предузећа, уговор о раду престаје са руководиоцем друштва, који га је потписао у име послодавца, претварајући организацију. У случају реорганизације у другим облицима, као и приликом промене врсте власништва, документ ће важити за одређени период. Зове се "гаранција". Овај период траје до завршетка реорганизације или је 3 месеца. Од датума преноса власништва. У овом случају важност уговора, који су раније успоставили учесници у вези, неће бити важна. На пример, документ је потписан 15. јануара. У складу с тим, његова операција се завршава 15. јануара 2009. године. Али у септембру 2007. године процес реорганизације је започео у облику спајања. У том случају, споразум ће остати на снази док се поступак не заврши. Након што су подаци о новом правном лицу уписани у регистар и искључени подаци о бившем предузећу, уговор ће постати неважећи ако учесници нису одредили продужење. Можда је то ситуација. У процесу реорганизације (осим за трансформацију), или одмах након његове примене, једна од страна је затражила преговоре о новом колективном уговору или проширење претходне за још 3 године.

Приватизоване организације

За њих постоји посебна правила. Друштва формирана приликом приватизације имовине јединствених предузећа испуњавају услове и сносу одговорност за обавезе наведене у колективним уговорима који су били на снази прије почетка поступка. На крају 3 месеца. Од дана регистрације државе, запослени у предузећу (представници), надзорни одбор или извршни орган предузећа могу предложити ревизију текућег документа или израду новог акта.