Кадровска политика

планови управљања особље и имплементације су нераскидиво повезани кадровске политике. Кадровска политика - основна начела, звук стратешки правац деловања, послу са особљем.

У последње време веома је ова линија унија је карактерише идеолошке боје, покорност странке и владе. Тржишна економија је променио садржај политике, прилагођавање основне принципе. Сада кадровска политика треба да имају за циљ стварања идеалну радну снагу за своје пословање, где су комбиновани циљеви и приоритети радника предузећа је могуће. Мета, избором алтернатива може се решити на различите начине:

- отпуштање радника, или да га сачувате (прелазак на друге облике запошљавања или других објеката у правцу обуке);
- обука запослених или наћи већ спремне стручњака;
- сет додатних радова или рационалном коришћењу постојеће популације, итд

Стате кадровска политика уопште не разликује од кадровске политике појединачних предузећа. Општи услови су следећи:

- близак однос са стратегијом преживљавања у сусрет савремене услове;
- еластичност (флексибилност) - са једне стране стабилности и динамике другог;
- економска изводљивост на основу специфичних финансијских могућности;
- Индивидуални приступ запосленима;
- обезбеђивање социјалне заштите за све;
- усклађеност са владиним одлукама, прописима и важећим законом.

Особље базе раде - систем правила и сет мера за избор и обуку (преквалификацију) особље, њихово постављање, коришћење, унапређење и тако даље.

Главне врсте кадровску политику: активни, пасивни, превентивно, реактивни.

У складу са политиком се прати реактивне негативне аспекте у раду са особљем, да испита ситуацију узрок одвијају. Водич локализује кризе ухвати корена у делове недостатак мотивације за високо продуктиван рад. У служби кадровских постоје средства за постављање дијагнозе стања и одговарајући излаз у случају нужде.

Проактивно политика се јавља када је разумно прогнозу развоја ситуације. Људски ресурси особље има дијагностичке алате и прогнозе за кадровске ситуације средњи рок. Главни проблем - развој људских ресурса циљане програме.

Поменути пасивни кадровску политику у себи изгледа нелогично. Али постоје ситуације у којима руководство нема дефинитиван програм деловања у односу на особље. Сврха кадрова рада постаје одмах елиминацију нежељених догађаја (последица). Особље прогнозе такве организације недостаје. Посао је да одговори на све ванредне ситуације сукоба, често без сазнати њихове узроке и последице за даљи предвиђање.

Најпродуктивнији људских ресурса политика са статусом "активан". Менаџмент има и прогнозе, а средства утицаја. Људски ресурси развија људски антикризни програм, спроводи мониторинг стања подешавањем извршење програма на основу параметара унутрашњих и спољашњих ситуација. Осим тога, анализа ситуације могуће је и са рационалним програмима, а не традиционална, мало изван описа и алгоритхмизатион. Кадровска политика је подељен на авантуристички (недостатак квалитета дијагностике, непредвидивост ситуације заједно са жељом да утиче), уз присуство будућих планова радници раде (по принципу "постоји жеља, али не постоји објекат") и рационално (квалитативно дијагноза, разуман прогнозе значи uticaj; све врсте предвиђања; све врсте опција за рад са особљем).